¿Cuál es la indemnización por causas objetivas?
La indemnización por causas objetivas se refiere a la compensación económica que se otorga a un trabajador cuando se produce un despido basado en causas objetivas.
Las causas objetivas son aquellas situaciones que justifican la extinción del contrato de trabajo, como por ejemplo, un bajo rendimiento laboral, una reestructuración de la empresa o la falta de adaptación del trabajador al puesto de trabajo.
En estos casos, la empresa tiene la obligación de indemnizar al trabajador con una cantidad económica que está regulada por la ley.
La indemnización por causas objetivas se calcula teniendo en cuenta varios factores, como el tiempo que el trabajador ha estado en la empresa, su salario y la edad del trabajador.
La cantidad máxima que se puede recibir por concepto de indemnización por causas objetivas es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Es importante tener en cuenta que este tipo de indemnización es diferente a la indemnización por despido improcedente, que se otorga cuando el despido se considera injustificado.
En resumen, la indemnización por causas objetivas es una compensación económica que se otorga al trabajador en caso de despido por causas objetivas, y su cálculo está regulado por la ley.
¿Cuándo se puede despedir por causas objetivas?
En el ámbito laboral, existen diversas situaciones en las que un empleador puede despedir a un trabajador por causas objetivas. Estas causas están fundamentadas en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan directamente a la empresa.
Uno de los motivos más comunes para justificar el despido objetivo es la situación económica adversa de la empresa. En caso de que la compañía esté atravesando dificultades financieras y no pueda mantener el empleo del trabajador, se podrá proceder a su despido.
Otro factor a tener en cuenta son las causas técnicas. Si, por ejemplo, se produce un cambio en la maquinaria o en los métodos de producción, y el empleado no cuenta con las habilidades necesarias para adaptarse a estos nuevos procesos, el empleador podrá argumentar esta razón para despedirlo.
Además, las causas organizativas son también un motivo válido para el despido por causas objetivas. Cuando la empresa realiza reestructuraciones internas, fusiones o cambios en la organización del trabajo que no permiten mantener el puesto del trabajador, se podrá proceder a su despido.
Por último, las causas de producción también pueden justificar un despido objetivo. Si la demanda de los productos o servicios de la empresa disminuye de forma considerable y como consecuencia se reduce la carga de trabajo, el empleador podrá tomar la decisión de despedir al trabajador.
¿Cuándo es improcedente un despido objetivo?
Un despido objetivo es aquel que se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, hay ciertas situaciones en las que este despido puede ser considerado improcedente.
Una de las circunstancias en las que el despido objetivo es improcedente es cuando no se cumplen los requisitos legales establecidos para llevar a cabo este tipo de despido. Es decir, si la empresa no ha realizado correctamente el procedimiento de despido objetivo, como la comunicación escrita al trabajador, el preaviso correspondiente y la entrega de la indemnización que le corresponde, el despido será considerado como improcedente.
Otra situación en la que el despido objetivo puede ser improcedente es cuando la empresa no puede demostrar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que alega como motivo del despido. Por ejemplo, si la empresa alega que atraviesa por una situación económica complicada, pero no presenta evidencia que respalde esta afirmación, el despido objetivó podría considerarse improcedente.
Además, si el trabajador puede demostrar que el despido objetivo fue realizado de manera discriminatoria o como represalia por ejercer algún derecho laboral, también podríamos considerar que el despido es improcedente.
En resumen, el despido objetivo es improcedente cuando no se cumplen los requisitos legales para realizarlo, cuando no se pueden demostrar las causas alegadas o cuando se demuestra que fue realizado de manera discriminatoria o como represalia.
¿Cuál es el máximo de indemnización por despido?
El máximo de indemnización por despido varía según diferentes factores. En general, en España, la indemnización por despido está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y depende del tipo de despido y de la antigüedad del trabajador en la empresa.
En los despidos procedentes o disciplinarios, donde se considera que el trabajador ha cometido una falta grave, la indemnización máxima es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
En los despidos improcedentes, donde se considera que el despido no se ha realizado conforme a la ley, la indemnización máxima es de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades. Sin embargo, en estos casos también puede existir la opción de readmisión del trabajador en el puesto de trabajo.
En los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la indemnización máxima es de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Es importante tener en cuenta que existen límites para la indemnización por despido, que se establecen en función de la fecha en la que se produjo el despido. Por ejemplo, para los despidos anteriores al 12 de febrero de 2012, el límite es de 42 mensualidades, mientras que para los despidos posteriores a esa fecha, el límite es de 24 mensualidades.
Además, es importante mencionar que existen discrepancias y casos especiales donde se pueden solicitar indemnizaciones mayores, como los despidos por discriminación, acoso laboral o vulneración de derechos fundamentales. En estos casos, se recomienda buscar asesoramiento legal para determinar cuál es la indemnización máxima a la que se tiene derecho.
En resumen, el máximo de indemnización por despido varía según el tipo de despido y la antigüedad del trabajador, y se encuentran establecidos límites en función de la fecha del despido. Si se considera que se han vulnerado derechos fundamentales o existen casos especiales, es recomendable consultar con un experto legal para determinar cuál es la indemnización máxima a la que se tiene derecho.
¿Cuándo cambio la indemnización a 33 días?
La indemnización por despido es un tema muy importante en el ámbito laboral. Hasta hace algunos años, la normativa establecía que la indemnización por despido era de 45 días por año trabajado. Sin embargo, esto cambió en el año 2012.
En ese momento, el Gobierno decidió modificar el Estatuto de los Trabajadores y reducir la indemnización a 33 días por año trabajado para los nuevos contratos que se firmaran a partir de ese momento. Es importante tener en cuenta que este cambio no afecta a los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.
Este cambio en la indemnización por despido generó mucha controversia en su momento. Mientras que algunos defendían que era necesario para fomentar la contratación y la creación de empleo, otros consideraban que era una medida que precarizaba las condiciones laborales.
La reducción de la indemnización a 33 días por año trabajado para los nuevos contratos sigue vigente en la actualidad. No obstante, es importante tener en cuenta que existen situaciones en las que la indemnización puede ser superior a estos 33 días, como en casos de despido improcedente.
En resumen, la indemnización por despido cambió a 33 días por año trabajado en el año 2012. Este cambio generó controversia, pero sigue vigente en los contratos que se han firmado a partir de esa fecha.