¿Cómo quedan los Ertes con la nueva reforma laboral?
La nueva reforma laboral introducida recientemente ha generado dudas y preocupación en relación a los ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo). Esta medida ha sido implementada con el objetivo de mejorar la flexibilidad y adaptabilidad del mercado laboral en España.
Los ERTEs se han convertido en una herramienta fundamental durante la crisis sanitaria y económica provocada por la pandemia del COVID-19. Han permitido a muchas empresas suspender temporalmente contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados, evitando así despidos masivos.
Con la nueva reforma laboral, se establecen una serie de cambios respecto a los ERTEs. Uno de los aspectos más destacados es que se simplificarán los trámites administrativos para su aplicación, agilizando así el proceso y facilitando a las empresas la posibilidad de acogerse a esta medida.
Además, se amplía el periodo de vigencia de los ERTEs hasta el 31 de enero de 2022, lo que brinda una mayor seguridad a las empresas y trabajadores afectados. Cabe destacar que esta prórroga solo se aplicará en aquellos sectores especialmente afectados por la crisis, como el turismo, la hostelería, el ocio y la cultura.
Otro aspecto relevante es la protección de los derechos de los trabajadores durante los ERTEs. Se garantiza que los empleados en situación de expediente temporal conserven la antigüedad acumulada, mantengan los derechos adquiridos y puedan solicitar prestaciones por desempleo mientras dure la suspensión o reducción de jornada.
En suma, la nueva reforma laboral busca garantizar la estabilidad y continuidad del empleo en un contexto de incertidumbre económica. Los ERTEs se mantienen como una herramienta válida para las empresas que atraviesan dificultades, ofreciendo una mayor flexibilidad y protección a los trabajadores afectados.
¿Qué dice la nueva reforma laboral 2023?
La nueva reforma laboral 2023 trae consigo importantes cambios en el ámbito del trabajo. Entre las principales novedades destacan las modificaciones en la duración de la jornada laboral, los contratos laborales y la protección de los derechos de los trabajadores.
En cuanto a la duración de la jornada laboral, se establece que la jornada máxima será de 40 horas semanales, sin embargo, se permitirá flexibilizar esta cifra en determinados casos. Además, se crea la figura del trabajo a tiempo parcial, que permitirá a los empleados trabajar menos horas y adaptar su horario a sus necesidades.
En relación a los contratos laborales, se han introducido cambios relevantes. Se promueve la contratación indefinida, con el objetivo de dar mayor estabilidad a los trabajadores. Se establecen bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social para aquellos empleadores que contraten a personas desempleadas de larga duración o que pertenezcan a colectivos con dificultades de inserción laboral.
Por otro lado, se establecen medidas para proteger los derechos de los trabajadores, garantizando el derecho a la conciliación laboral y familiar. Se promueve la igualdad de género y se prohíbe la discriminación por razón de sexo, origen, orientación sexual, religión o discapacidad. Además, se facilita el acceso a la formación y se promueve la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
En resumen, la nueva reforma laboral 2023 busca modernizar el marco laboral y adaptarlo a los nuevos tiempos. Busca garantizar la protección de los derechos de los trabajadores, fomentar la contratación indefinida y promover la igualdad de género. Sin duda, se trata de una reforma que busca mejorar las condiciones laborales y fomentar un mercado laboral más justo y equitativo.
¿Cuántas prorrogas puede tener un ERTE?
Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una medida que se ha utilizado ampliamente durante la pandemia del COVID-19 para ayudar a las empresas a hacer frente a los problemas económicos derivados de la crisis sanitaria.
Una de las preguntas más frecuentes que se plantea es ¿cuántas prorrogas puede tener un ERTE? La respuesta a esta pregunta no es sencilla, ya que depende de diferentes factores.
En primer lugar, es importante tener en cuenta que un ERTE se aprueba por un periodo determinado de tiempo. Sin embargo, debido a la evolución de la situación, el Gobierno ha permitido la posibilidad de prorrogar esta medida cuando sea necesario.
Para que se pueda solicitar una prórroga de un ERTE, es necesario cumplir ciertos requisitos y presentar la documentación correspondiente. Además, **es crucial** que la empresa demuestre que la situación económica que motivó la aplicación del ERTE persiste y que aún no se ha recuperado completamente.
Otro factor importante a tener en cuenta es que la duración máxima de un ERTE, incluyendo las prórrogas, está limitada por ley. En la actualidad, **la legislación establece** que los ERTEs por fuerza mayor vinculados al COVID-19 podrán extenderse hasta el 31 de diciembre de 2021, siempre y cuando se cumplan las condiciones necesarias.
En resumen, un ERTE puede tener múltiples prorrogas, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el Gobierno y la situación económica de la empresa lo justifique. Los ERTEs relacionados con la pandemia del COVID-19 podrán extenderse hasta finales de 2021, aunque esto está sujeto a posibles cambios en la legislación. **En cualquier caso**, es importante que las empresas se mantengan informadas y cumplan con todas las obligaciones y requisitos exigidos por las autoridades competentes.
¿Que Ertes no consumen paro?
Los Ertes que no consumen paro son aquellos en los que la empresa suspende temporalmente el contrato de trabajo de sus empleados debido a circunstancias excepcionales, como por ejemplo una crisis económica o una pandemia como la que estamos viviendo actualmente. Estos Ertes se diferencian de los Ertes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, en los que también se suspende el contrato de trabajo pero los empleados sí tienen derecho a recibir una prestación por desempleo.
Uno de los casos más comunes de Ertes que no consumen paro es el que se produce durante una epidemia o pandemia. En estas situaciones, se establecen medidas excepcionales para preservar la salud pública, como el cierre de negocios o la restricción de la movilidad de la población. Ante estas circunstancias, las empresas se ven obligadas a suspender temporalmente el contrato de trabajo de sus empleados, ya que no pueden mantener su actividad económica de forma normal. Sin embargo, a diferencia de los Ertes por causas económicas, en los Ertes por pandemia los empleados no tienen derecho a recibir una prestación por desempleo.
Otro ejemplo de Ertes que no consumen paro son los Ertes por fuerza mayor, que se aplican cuando una empresa se ve imposibilitada de realizar su actividad por circunstancias no imputables a la misma. Por ejemplo, si se produce un incendio en las instalaciones de una empresa que impide su funcionamiento normal, se puede aplicar un Erte por fuerza mayor. En estos casos, los empleados tampoco tienen derecho a recibir una prestación por desempleo, ya que la suspensión del contrato de trabajo se debe a una circunstancia excepcional e imprevisible.
En resumen, los Ertes que no consumen paro son aquellos en los que los empleados sufren una suspensión temporal de su contrato de trabajo debido a circunstancias excepcionales, como una epidemia o una situación de fuerza mayor. A diferencia de los Ertes por causas económicas, en los que los empleados tienen derecho a recibir una prestación por desempleo, en estos Ertes los empleados no tienen acceso a dicha prestación. Es importante tener en cuenta estas diferencias para entender correctamente los derechos y obligaciones de los empleados y las empresas en situaciones de crisis o emergencia.
¿Cuánto tiempo se puede estar en un ERTE?
En España, el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una medida implementada por el gobierno ante situaciones excepcionales, como una crisis económica o una pandemia, con el objetivo de preservar el empleo y garantizar la estabilidad laboral de los trabajadores.
La duración de un ERTE puede variar dependiendo de la situación y las circunstancias en las que se haya aplicado. En principio, un ERTE puede tener una duración de hasta 6 meses, pero en casos excepcionales, como el que vivimos actualmente debido a la pandemia del COVID-19, se permite una prórroga de hasta 2 años.
Durante la vigencia del ERTE, los trabajadores afectados pueden estar en situación de suspensión temporal de empleo o reducción de jornada, lo que implica que no se les requiera acudir al puesto de trabajo o se les reduzca el número de horas que deben trabajar. Esta medida busca evitar despidos masivos y hacer frente a situaciones de crisis económica.
Es importante tener en cuenta que, durante el periodo de tiempo en el que se está en un ERTE, los trabajadores tienen derecho a recibir una prestación económica por desempleo, que se calcula en función de la base reguladora de sus salarios. Esta prestación puede variar según el tiempo en el que se esté en el ERTE, la cuantía máxima y los ingresos previos a la suspensión temporal de empleo o reducción de jornada.
En resumen, el tiempo en el que se puede estar en un ERTE varía según la situación y las circunstancias en las que se aplique, pudiendo ser de hasta 6 meses o incluso de hasta 2 años en casos excepcionales. Durante este periodo, los trabajadores afectados tienen derecho a recibir una prestación por desempleo, que se calcula en función de sus salarios anteriores.